54 % des entreprises privées se déclarent pro-actives sur le DIF contre seulement 3 % se qualifiant elles-mêmes de restrictives, d’après une enquête.
Pour Christophe Guillery, de la DRH d’Areva, « nous constatons une véritable explosion de la demande de formations par le biais de ce dispositif ».
Areva comptabilise, en effet, 30 heures de formation par an et par salarié. A la Banque de France, où existe une importante tradition de formation, on se donne pour objectif de repositionner les dispositifs de formation afin que ces derniers constituent des outils pour les salariés. « Bien que nous soyons un organisme public, notre politique de formation relève du Code du travail. Nous formons annuellement 6 % de nos salariés. Le souci était que, dans quelques cas, certains avaient tendance à confondre formation et vacances. Le dispositif du DIF permet de les impliquer davantage dans le choix de leurs apprentissages », annonce Pierre Besson, de la direction des ressources humaines.
Quant à la répartition du DIF, elle diffère sensiblement d’une situation à l’autre, en fonction des particularités des entreprises. 39 % d’entre elles ont positionné le DIF sur leur temps de travail, 43 % ont choisi un placement mixte et seules 18 % ont opté pour une application hors du temps de travail.
Dans le secteur public, en revanche, où le "DIF" ne s’applique que depuis février 2007, les chiffres indiquent une nette tendance au placement mixte et hors du temps de travail.
Areva, pour sa part, a opté pour cette dernière solution, du fait, notamment, que le panel des activités des salariés de l’entreprise concerne une dizaine d’accords de branche.
Demeure la problématique de la communication entre directions et salariés à propos du catalogue des formations proposées.
Qu’elle passe par le biais des serveurs intranet des entreprises, par la publication de documentations spécifiques ou des messages informatifs glissées dans l’enveloppe du bulletin de salaire, les managers ne manquent pas d’idées en ce qui concerne l’information des personnels sur leur DIF.
Revers de la médaille : le succès des demandes spontanées de formations contraindra de plus en plus d’entreprises à laisser moins de choix aux salariés sur l’éventail proposé. Quant à la réforme du financement des Opca, elle aura bien entendu un impact sur les budgets de formation.
Des solutions de cofinancements paritaires entre acteurs sont d’ores et déjà en cours de conception. « Le dispositif du DIF relève de la démarche individuelle », note Christophe Guillery, « il nous sera nécessaire de procéder à une certaine collectivisation de ces individualismes pour équilibrer les budgets de formation. »
