La réforme de la formation résultant de la loi du 24 novembre 2009 introduit des bouleversements considérables dans le financement paritaire de la formation : mise en place du FPSPP, contribution de 13 %, réduction des financements sur certains dispositifs, besoin de financements pour la portabilité, etc. Le DIF en tant que tel, ou le DIF prioritaire de branche, disposera à l’évidence de moins de crédits réservés, explique Jean-Pierre Willems, consultant et expert en formation lors de son intervention le 18 mars aux quatrièmes Trophées du DIF.
Il ne sera donc plus possible pour les entreprises qui ont basé le développement de leur politique DIF sur le financement par l’Opca de poursuivre dans cette voie. Par ailleurs, si les partenaires sociaux demandent de ne pas s’arrêter sur la faible part réservée à ce jour par le FPSPP à la portabilité du DIF (20 millions d’euros sur plus d’un milliard de recettes), ce chiffre étant révisable, il n’en reste pas moins que le message envoyé aux Opca n’est pas celui d’une couverture garantie des besoins en matière de portabilité.
Par contre, un autre message est clair : ce seront de moins en moins des dispositifs qui seront financés par les fonds paritaires et de plus en plus des projets, quel que soit le dispositif utilisé pour leur mise en œuvre. A ce titre, les entreprises devront s’habituer à ne pas financer majoritairement le DIF avec des crédits spécifiques mais en travaillant plutôt sur l’adéquation entre les objectifs de la politique DIF et les objectifs affectés aux financements paritaires.
Le développement du DIF passe par des solutions financières qui ne pourront se trouver au niveau des Opca mais dans l’entreprise, et notamment par un transfert des moyens consacrés au plan de formation vers le DIF. Parmi les entreprises lauréates des Trophées, nombre sont celles dont le DIF représente autour de 20 % du plan de formation. Cette répartition nouvelle doit conduire l’entreprise à s’interroger sur la clé de répartition entre DIF et plan. Projets partagés d’un côté, projets prescrits ou déployés par l’entreprise de l’autre. Et la progression du DIF au détriment du plan ne pourra se faire qu’après une discussion, voire une négociation avec les partenaires sociaux avant de faire dans ce domaine des propositions aux salariés.
L’internalisation du financement du DIF passe également par la structuration d’une offre de formation et par la construction de réponses collectives, financièrement moins coûteuses, à des besoins individuels. Cela suppose peut-être de ne plus gérer le DIF « au fil de l’eau » sans visibilité et au coup par coup, mais en organisant des campagnes DIF, en développant la communication sur les choix possibles et en clarifiant les objectifs poursuivis.
Provisionnement
Il demeure dans la loi du 24 novembre 2009 une référence au possible provisionnement du DIF, rappelle Jean-Pierre Willems. Cette crainte, puisque le potentiel de risque s’établit à 15 milliards d’euros environ sur la base d’une valorisation des compteurs à 9,15 euros, constitue la mauvaise motivation qui pourrait être utilisée pour développer le DIF. Quel sens donner en effet à une politique qui n’aurait pour finalité que de vider des compteurs… qui par ailleurs se réalimenteraient immédiatement ?, s’interroge-t-il. Une telle approche réductrice a d’autant moins de sens que l’on ne voit guère aujourd’hui sur quelle logique et selon quelles modalités il pourrait y avoir provisionnement. A une logique négative : faire face à un éventuel risque financier, on peut préférer une logique positive articulée sur la nature des projets que le DIF permet d’atteindre, préconise Jean-Pierre Willems. « Ne gérez pas le DIF, choisissez plutôt de le manager », conseille Jean-Pierre Willems aux responsables des Opca et des ressources humaines.
